Припинення трудового договору - питання серйозне

Людина, що має роботу, захищений матеріально. У нього є впевненість у завтрашньому дні. А ось припинення трудового договору часто вибиває з колії. Тому ставитися до цього питання потрібно серйозно і необхідно знати особливості цього процесу, щоб не допустити помилок, які потім виправити буває досить важко.

Припинення договору про найм на роботу регулюється окремим законом, покликаним регулювати ці правовідносини і захищає, в першу чергу, інтереси працівника, а й не залишає без уваги права самого роботодавця. Чому на перше місце ставляться права працівника? Тому що він спочатку є слабкою, вразливою стороною в даній справі. Роботодавець обмежується в ініціативах виробництва і не може вчинити припинення дії договору так, як йому заманеться. Несумлінність не знаходить схвалення ні з боку працівника, ні з боку того, хто забезпечує людину роботою. Баланс інтересів - наріжний камінь даного процесу. Применшення або заперечення чиїхось прав в даному випадку неприпустимо. Працівник повинен відчувати впевненість, вступаючи на роботу, а роботодавець - зацікавлений в тому, щоб виконувати свої обов`язки в належному порядку. Тоді і припинення трудового договору, якщо така ситуація раптом настане, відбуватиметься безболісно як для однієї, так і для іншої сторони.

У Трудовому кодексі Російської Федерації передбачено понад 40 приводів, за яким може бути вчинено припинення трудового договору. Найпопулярніші серед них: це звільнення за власним бажанням, звільнення за обопільною згодою сторін і звільнення за скороченням штатів. Також припинення трудового договору частенько відбувається через закінчення терміну договору про прийом на роботу, через прогули та неналежного виконання обов`язків працівником і т.д. Решта випадків використовуються досить рідко, і іноді роботодавці навіть не підозрюють про те, що такі підстави існують. Але навіть найпоширеніші випадки звільнення працівників часто відбуваються з грубими порушеннями, що іноді призводить боку до судових розглядів.

Серед найпоширеніших промахів, як не дивно, є написання наказу про припинення трудового договору з працівником без його письмової заяви. Заява працівника - головний документ, коли припинення дії договору ініціюється працівником.

Далі, треба обов`язково дотримуватися термін звільнення. Він повинен дотримуватися з датою, проставленою звільняються в заяві, написаній власноруч. Якщо дата звільнення працівником в заяві конкретно не вказується, то припинення договору може наступити не раніше, ніж через два тижні після реєстрації заяви.

Працівник не може бути звільнений під час перебування на лікуванні. Якщо у нього є лікарняний лист, то він служить підставою для продовження трудового договору на дні, зазначені в даному документі. Однак, тут потрібно обмовитися, що у разі, коли працівник захворює саме в той день, на який призначено припинення дії трудової угоди, то за законом роботодавець має право не продовжувати терміни контракту.

Особливо треба звернути увагу на те, що ми раніше згадали побіжно: про написання заяви про звільнення самим працівником. Це послужить підставою для того, щоб він не зміг заявити в суд про проведення почеркознавчої експертизи. Справа може прийняти несподіваний оборот і роботодавця звинуватять у тиску на звільнився людини.

Тонкощів, як бачимо, досить. Тому потрібно уважно вивчити Кодекс про працю РФ, щоб уникнути непотрібних конфліктів і вести справи з дотриманням прийнятих правил.