Випробувальний термін по трудовому кодексу, що необхідно знати працівникові

Варто відразу зазначити, що випробувальний термін по трудовому кодексу може бути призначений лише тим працівникам, які працевлаштовуються з підписанням трудового договору. В інших випадках призначення випробувального терміну незаконно. У всякому разі, так про це йдеться в КЗпП.

При цьому незалежно від того за яким типом трудового договору працівник влаштовується на роботу, може призначатися роботодавцем випробувальний термін по трудовому кодексу. Згідно положень того ж КЗпП, це робиться для того, що б роботодавець зміг упевнитися в кваліфікованості і відповідності найманої ним працівника вимогам і умовам виробництва (доручається роботи).

Однак призначення такого періоду перевірки - це не обов`язкова процедура, і він може не призначатися. По суті, при підписанні трудового договору між найманим працівником і його роботодавцем обумовлюються всі умови праці. Тому за законом, випробувальний термін по трудовому кодексу - це свого роду обопільне угоду між двома сторонами, що укладають договір.

Кілька моментів про працевлаштування з випробувальним терміном. При прийомі на роботу алгоритм подачі документів та працевлаштування працівника не залежить від того, дається йому випробувальний термін чи ні. Працівник зобов`язаний подати заяву у відділ кадрів, надати трудову книжку, паспорт та інші необхідні документи.

Однак при призначенні співробітнику випробувального терміну він повинен бути проінформований і дати свою згоду в письмовій формі. Така згода, як правило, виглядає у вигляді підпису найманого працівника в наказі про призначення на посаду (прийнятті на роботу). До речі, сама форма наказу має не довільну, а визначену державою форму.

Після закінчення випробувального терміну за трудовим кодексом роботодавець зобов`язаний прийняти рішення про відповідність працівника займаній посаді. Якщо працівник залишається на підприємстві для подальшої роботи, окремий наказ не видається.

Якщо ж працівник, з якихось причин або вимогам не підходить для роботодавця, то приймається рішення по його звільненню. Але перед чиновниками роботодавець повинен неодмінно відзвітувати, з яких причин той чи інший працівник не відповідає. Трудовий кодекс, випробувальний термін, звільнення - поняття, якими повинен володіти кожен. Недобросовісні роботодавці найчастіше користуються всілякими хитрощами, особливо при підписанні тимчасових або сезонних трудових договорів. Багато хто, щоб уникнути паперової та бюрократичної тяганини з причини звільнення працівників за безстроковими трудовими договорами після випробувального терміну, воліють оформляти договори іншого типу. Їх називають строкові трудові договори. Як правило, вони укладаються на строк до 3 місяців, що дозволяє звільнити по закінченню цього терміну працівника без будь-яких додаткових пояснень.

Багато працівників крім звільнення можуть зіткнутися з продовженням випробувального терміну. Чи можна продовжити випробувальний термін, і на скільки?

За КЗпП встановлені максимальні терміни для випробувального періоду. Для робочих даний період дорівнює одному місяцю, для інших категорій працівників і службовців даний термін може бути дорівнює трьом місяцям. Якщо ж на підприємстві є профспілка, то випробувальний термін можна призначити до шести місяців. Але для цього такий трудовий договір узгоджується з відповідними органами в профспілці.

Відносно збільшення випробувального терміну закон говорить - випробувальний строк не може бути продовжений після підписання договору, ні за бажанням працівника, ні по ініціативам керівництва. Єдиною умовою, яке дозволяє збільшити випробувальний термін по трудовому кодексу - це тимчасова відсутність на робочому місці працівника, пов`язане з непрацездатністю (або подібним поважних причин). У такому випадку випробувальний термін можна збільшити на кількість днів, рівне часу відсутності працівника на підприємстві.