Організаційна культура - це система норм і правил поведінки

Організаційна культура - це відносно недавно виник термін. Під цим поняттям розуміють систему із загальних цінностей і думок, які поділяють всі члени однієї компанії. Організаційна культура - це база життєвого потенціалу корпорації. Як показує досвід, для прогресивно розвиваються компаній характерний високий рівень духовних досягнень.

Організаційна культура - це система норм і правил поведінки, спільних цінностей, які приймає кожен співробітник організації. Розглядаючи це поняття, не можна не відзначити його зв`язок із загальною сукупністю суспільних, духовних і виробничих досягнень людей.

Манера поведінки, мова, мова, головні цінності, принципи діяльності та життя компанії відображені в організаційній культурі, що відрізняє одну структуру від іншої. Крім того, всі ці фактори в сукупності впливають на розвиток і існування корпорації в перспективі.

Разом з цим проглядається і двоїстий характер, яким володіє організаційна культура. Це проявляється, з одного боку, впливом на неї панівних цінностей та ідей, цілей, видатних лідерів, правил і стандартів. З іншого ж боку, корпоративна культура сама формує свою систему цінностей.

В основі існуючої сукупності духовних досягнень в компанії лежить розроблена в рамках загальноприйнятих положень і законів філософія корпорації. До основоположних актів відносять, зокрема, Декларацію прав людини, релігійні вчення, Цивільний кодекс, Конституцію, Статут підприємства та інші. Розробка філософії компанії повинна здійснюватися відповідно до національним складом її членів, кількістю співробітників, регіональною специфікою, культурним рівнем персоналу, рівнем життя, типом виробництва. Нехтування встановленими положеннями всередині підприємства призводить до розвитку конфліктів між працівниками та адміністрацією, споживачами та постачальниками. Зрештою, знижується імідж компанії, у структурі корпорації настає криза, що приводить, як правило, до розорення.

Найбільш поширені види організаційної культури - культура влади, ролі, завдань і особистості - можуть вважатися певним орієнтиром при визначенні або формуванні тієї чи іншої філософії на підприємстві. При цьому враховуються бажання і ситуація. Представлена типологія організаційної культури виведена англійським професором менеджменту Чарлзом Хенді.

Як правило, невеликі підприємства займаються цінними паперами, операціями з нерухомістю, торгівлею. У таких компаніях процвітає культура влади, повністю залежна від центрального джерела. В основному в такі структури приймаються за допомогою знайомих або друзів, остаточне ж рішення про пристрій залежить від глави підприємства.

Для бюрократичних організацій характерна культура ролі. Ці підприємства відрізняються високим ступенем формалізації за рахунок неухильного дотримання співробітниками правил. Основним джерелом влади тут є положення, сила ж фахівця оцінюється в комплексі з відповідним положенням.

Культура завдання притаманна організаціям, які базуються на робочих групах або командах, які формуються для вирішення певних проблем. У структурі такого підприємства оцінюють силу фахівця і його здатність працювати в команді.

У разі, коли підприємство формується з метою сприяння втілення інтересів кількох (або однієї) особистостей в його структурі, має місце культура особистості. Специфічність таких корпорацій полягає в тому, що перед загальними цілями пріоритетні цілі одного або декількох працівників. За великим рахунком, організації з культурою особистості своїм існуванням зобов`язані цієї особистості. Саме тому її інтересам підпорядковане все.