Випробувальний термін: основні питання

Для деяких видів діяльності, для роботи в серйозних фірмах випробувальний термін є необхідною умовою прийому на вакантну посаду, і разом з тим, корисний не тільки для організації, але і для самого працівника. Це час дозволяє зрозуміти коло обов`язків повною мірою і зіставити їх зі своїми можливостями, здібностями, досвідом роботи.

Але в реальності введення випробувального терміну не завжди переслідує тільки благородні цілі, не завжди йде на користь працівнику, скоріше навпаки.

Почнемо з того, що випробувальний термін для новеньких введений законодавчо з метою надати можливість організаціям та трудящим вийти з меншими втратами зі складних ситуацій трудових відносин. Для роботодавців випробувальний термін при прийомі на роботу - це ще й альтернатива строковим трудовим договором, який можна укласти далеко не з кожним працівником (статті 58, 59 ТК РФ). Державна політика в цьому відношенні спрямована на зниження кількості судових розглядів, на захист прав, як працівника, так і керівників, і відображена в трудовому кодексі РФ, у статті 70.

Як же на ділі відбувається застосування даного законного допущення?

Найчастіше, маніпуляціям з боку керівництва піддається строк випробування. Незважаючи на те, що в законі він чітко прописаний, багато громадян досі не знають максимальний тимчасової межа свого випробувального терміну. І влаштовуються на місце роботи, де випробування тривають довше допустимого в законі строку. Недобросовісні керівники вичавлюють новенького по максимуму, а в наслідок звільняють, прикриваючись фразою «працівник не пройшов випробувального терміну». І мало хто звертається до суду відновлювати порушені права. А хто звертається - в 96% випадку відновлюються на посаді як минулий випробувальний термін співробітник, бо час був упущений, коли можна було звільнити.

Іноді керівники продовжують випробувальний термін, щоб мати можливість звільнити працівника пізніше. Чи законно це? Скільки триває випробувальний термін? На які вакантні посади він обов`язково встановлюється, а на які не обов`язково? У який момент роботодавець може звільнити співробітника, протягом іспитового строку або тільки в кінці? Чи зобов`язаний заздалегідь повідомити працівника про своє рішення? Як позначиться на подальшій трудової діяльності працівника його звільнення на стадії випробувального терміну? Чи законно зниження зарплати на час випробування? Питання виникають і виникають, але на більшість з них може відповісти 70-а стаття трудового кодексу РФ. Звернемося ж до неї.

Максимальний випробувальний термін відповідно з даною статтею дорівнює 3 місяцям. Винятком є керівні посади, а також посаду головного бухгалтера. Для них термін випробувань може бути встановлений до 6-ти місяців. Якщо ж трудовий договір укладається на короткий термін (до 6-ти місяців), випробування довше 2-х тижнів тривати не можуть. І, звичайно, ні про яке продовження випробувального терміну з ініціативи роботодавця і мови бути не може. Або пройшов працівник випробування, або ні.

Випробувальний термін можна встановити для будь-якого працівника, крім перерахованих в 70 статті ТК РФ категорій громадян. Більшість трудящих можуть бути прийняті на роботу з випробувальним терміном. Однак, якщо він не вказаний в трудовому договорі, вважається, що працівник прийнятий без випробувань.

Під час випробувального терміну на працівника поширюються всі ті ж права і обов`язки, що виникають у зв`язку з підписанням трудового договору. Зарплата може бути знижена за згодою сторін, однак в трудовому кодексі про це допущенні немає згадок. Якщо співробітник згоден на такі умови прийому на роботу, всі нюанси прописуються в трудовому договорі. Якщо його згода не було отримано, якщо в договорі не відображено суму і термін, під час якого така сума буде виплачуватися співробітнику, всі дії керівника щодо зниження зарплати будуть незаконними.

Решта моменти, що стосуються підсумків випробувального терміну, знайшли своє відображення в 71 статті ТК РФ, яка неодноразово змінювалася, редагувати, доповнювати. Відповідно з даною статтею працівник може бути звільнений протягом терміну випробувань, якщо не відповідає посаді. Але керівник зобов`язаний про це повідомити працівника за 3 дні, причому вказавши причини звільнення письмово і в коректній формі, з чіткими формулюваннями. Причиною, достатньою для звільнення, може бути лише невідповідність особистісних якостей та досвіду займаної посади. Чим конкретніше вона буде сформульована, тим краще. Бажано наявність задокументованих доказів цих слів. Якщо дані причини здаються або об`єктивно є недостатніми для звільнення, працівник завжди може звернутися до суду. Також має право оскаржити в суді звільнення, що відбулося після закінчення випробувального терміну.

Сам працівник може піти у будь-який момент випробувального терміну (також повідомивши роботодавця за 3 дні), якщо вважатиме коло обов`язків на даній посаді не відповідає своєму досвіду, кваліфікації, навичок, перевагам. І в цьому немає нічого поганого. Наступну роботу можна буде вже підбирати, виходячи з отриманих висновків про себе.

До всього сказаного залишається тільки додати. У житті трапляються такі ситуації, які складно укласти в рамки, прописані в законі. Ніколи не буде зайвим проконсультуватися з юристом і у випадку серйозних підстав відстоювати свої права в суді!