Мотивація трудової діяльності

У наш час формуються нові механізми господарювання, які орієнтовані на ринкову економіку. Промислові підприємства працюють, враховуючи вимоги і закони ринку, опановують новими напрямками економічної поведінки, пристосовують всю виробничу діяльність до постійно мінливої ситуації.

Поряд з цим зростає внесок працівника в кінцевий результат. Саме тому одне з головних завдань підприємств з різною формою власності - це пошук ефективного способу управління працею, який забезпечує максимальну активізацію людського фактора. Мотивація трудової діяльності - це вирішальний причинний фактор результативного функціонування, а якщо простіше - то це процес спонукання до праці.

Будь-який керівник, бажаючий отримувати від своїх працівників віддачу у вигляді більшого ефекту, не повинен забувати про стимули для своїх підлеглих. Поширена загальна думка, що якщо працівник отримав зарплату, він повинен цим задовольнятися. Тут повністю відсутня мотивація трудової діяльності персоналу. У випадку якщо він ставиться до своєї роботи «абияк» або не виконує службові обов`язки, він може бути звільнений. Виходить, що стимули у нього є. Це, звичайно ж, примітивне виклад ситуації.

Ще В.І. Ленін на зорі радянської влади зазначав, що поряд з внутрішніми заохоченнями повинні мати місце матеріальні чи зовнішні. Це непогана мотивація і стимулювання трудової діяльності. До зовнішніх заохочень відноситься оплата, тоді як внутрішнє - це похвала, просування по службі, премії і т.д. Внутрішня мотивація вважається більш прогресивною, оскільки заснована на потреби в повазі і самореалізації.

У радянський час мотивація трудової діяльності була дуже слабкою, заохочення праці було мізерним. Почесні грамоти при повній відсутності облаштованості життя і побуту не могли бути адекватним заохоченням.

Сучасний менеджмент передбачає створення такого роду умов, де потенціал співробітників буде використовуватися найкращим чином. Його головне завдання - досягнення зацікавленості персоналу у праці, що дозволяє домогтися найбільшої ефективність його роботи.

Мотивація трудової діяльності в даний час має проблеми з системою заохочення у всьому світі. Наприклад, американська та японська системи винагороди досить сильно різняться. На прикладі японських компаній можна зробити однозначний висновок. Мотивація трудової діяльності японських працівників обумовлена довічно гарантованим забезпеченням їх роботою, тоді, як американська система цього не передбачає. З періодичністю в 1,5-2 роки японські фірми проводять ротацію своїх працівників, розвивають їх всебічно, забезпечують їм нові горизонти. У технічних нововведення японці бачать успіх і процвітання. Вічну найм - це відмінна мотивація і стимулювання трудової діяльності.

У американців справи йдуть інакше, при спаді виробництва першими під скорочення потрапляють робітники, тому технологічні інновації для них - це, насамперед, загроза для себе і для колег. До того ж, вони отримують свою винагороду за відпрацьовані години, а не за кінцевий результат.

Одним з ключових чинників, що забезпечують успіх функціонування будь-якого підприємства, є бажання і готовність особистості виконати свою роботу. Тому дуже важливо знати, яка мотивація трудової діяльності персоналу лежить в основі його дій, які зовнішні і внутрішні спонукальні сили їм рухають.

Глибинний джерело, спонукає до мотивації - це необхідність підтримки життєдіяльності організму, розвитку особистості або соціальної групи. Потреби бувають матеріальні: біологічні і фізичні, безпека існування, відпочинок. Духовні - знання, культура, наука, мистецтво, релігія. Соціальні - спілкування, самоповага, свобода, творчість і т.д.