Атестація персоналу в умовах інноваційного розвитку підприємства

У сьогоднішніх умовах вкрай актуальною стає проблема створення інноваційної мікроекономічної системи як нової ефективної структури управління. А інноваційний розвиток мікроекономічної системи, в свою чергу, цілком залежить від ефективності функціонування персоналу, кожного суб`єкта інноваційної діяльності окремо і у взаємозв`язку один з одним.

Тому атестація персоналу являє собою всебічну оцінку не тільки вузькопрофесійних знань, умінь і навичок працівників, а й визначення їх готовності до роботи в умовах інноваційної економіки. Ключовим моментом розуміння ролі атестації у таких умовах є те, що персонал в такій економіці стає безпосередньою частиною капіталу, утворює власне людський капітал, який формує інші форми капіталу: фінансово-економічний капітал, виробничо-технологічний, науково-технічний, організаційно-управлінський, маркетинговий, інформаційно-технологічний. Одним словом, атестація персоналу повинна, крім оцінки поточного внеску працівника в діяльність підприємства чи установи, оцінити і його перспективи капіталу, зробити аналіз впливу його основних форм на інноваційний розвиток.

В якості основних параметрів дослідження якостей персоналу, на які має бути спрямована проведення атестації, слід назвати його складові: початковий (базовий), трудовий, інтелектуальний, соціальний, мобільний капітали, культурно-моральний та організаційно-підприємницький потенціали, а також немаловажний капітал здоров`я.

При атестації слід врахувати принципи і умови, за яких зазначені форми людського капіталу капіталізуються, тобто стають безпосереднім чинником створення прибутку підприємства:

- накопичення запасу здоров`я і знань людини за стадіями жізнедеятельності-

- використання запасу знань і здібностей в інтересах розвитку-

- приріст продуктивності праці (призведе до зростання заробітків працівника) -

- зростання доходів (мотивує працівника робити додаткові інвестиції).

Людина - носій знань, які формуються і розвиваються в процесі його професійної діяльності. У цьому аспекті атестація покликана оцінити здатність людини розробляти, виробляти, реалізувати нововведення, а таке керувати ним.

Маркетинговий інструментарій, необхідний для реалізації та просування нововведення, є також важливим предметом атестаційної діяльності.

Трудовий потенціал створюється і розвивається протягом всього життя у міру накопичення досвіду, умінь, освіти. Кваліфікація виступає його невід`ємною частиною і являє собою рівень професійної придатності працівника. Людина з більш високим рівнем освіти отримує більш вигідну і високооплачувану роботу. Атестація покликана, не тільки оцінити поточний рівень цих показників, але визначити готовність працівника до продовження освіти та професійного вдосконалення. В даний час вигідно не просто здобувати освіту, але й адекватно вкладати в нього гроші, так як освіта безпосередньо впливає на продуктивність праці і на ефективність інноваційної системи в цілому. Вкладати в нього інвестиції набагато ефективніше, ніж в інший фактор виробництва. Важливість інтелектуального капіталу проявляється безпосередньо в активізації інноваційних процесів на підприємствах.

Інтелектуальний потенціал придбав свою актуальність відносно недавно. Інвестиції в нього отримують все більше поширення. Ця сфера зараз швидко розвивається, тому атестація персоналу повинна оцінити всі ці тенденції і розглянути їх у контексті перспектив розвитку підприємства в цілому і внеску кожного працівника в цей розвиток. Визначення інтелектуального потенціалу, як правило, має дуже невизначений і відносний характер і зазвичай передбачає суму навичок персоналу компанії, що забезпечує конкурентоспроможність. Залежно від типу, складності та масштабів інновацій роль знання в інноваційному процесі має вирішальне значення. Для більш радикальних нововведень нові знання повинні бути створені і застосовуватися в самих різних контекстах.

Соціальний капітал можна оцінити через його функції - це сукупність певних характеристик, якими володіє людина. Вони являють собою такі аспекти соціальних якостей, які сприяють діяльності людини всередині соціальних структур. Група працівників (тобто персонал), працює більш ефективно, ніж та, в якої немає сприятливих міжособистісних відносин. Соціальний капітал - це загальне благо, яке створюється за допомогою серйозних зусиль і тривалого часу.

Мобільний потенціал особливо значущий в умовах безперервного і динамічного розвитку бази інноваційної системи. У цих умовах працівник в результаті необхідних трудових переміщень набуває знання, що мають всебічний характер по відношенню до діяльності підприємства.

Організаційно-підприємницький потенціал має істотну специфіку в порівнянні з іншими. Володіння величезними ресурсами, ноу-хау, комерційними таємницями дозволяє перетворити організаційно-підприємницький капітал в особливий вид людського потенціалу. Підприємництвом повинні займатися представники всіх ланок управління. Необхідно виявляти і стимулювати підприємницький потенціал працівників. Специфічні здібності людини щодо вирішення поставлених завдань нетрадиційним, що не рутинним чином, його ініціатива і усвідомлення ризику, прагнення до ефективних дій виражаються як підприємницькі здібності. Новий етап переосмислення поняття «підприємницькі здібності» і підвищення ролі людського потенціалу в цілому, і підприємницьких здібностей зокрема. Для розвитку інноваційного підприємства важливі не стільки природні ресурси і виробничі потужності, скільки інтелектуальний рівень та інноваційні здібності учасників підприємницької діяльності. Саме там, де такий ресурс є, і відбувається інноваційний розвиток.

Складність аналізу людського потенціалу визначається тим, що його вплив на сталий інноваційний розвиток многомерно і неоднозначно. Крім того, атестація персоналу виконує особливу роль і особливо виділяється серед інших форм роботи з персоналом в рамках інноваційного розвитку підприємства. Прикладом цього може служити ситуація, яка склалася у вітчизняному бізнесі з кадрами бухгалтерів. З одного боку, ринок праці переповнений пропозиціями, з іншого - підприємства відчувають гострий голод в професійних бухгалтерів. Вирішити це протиріччя як раз, і може атестація професійних бухгалтерів. Практика показує, що ні самооцінка здобувачем свого професіоналізму, ні формальні джерела, що характеризують його трудовий потенціал, не можуть дати такий вичерпної інформації про працівника і його перспективи.