Адаптація персоналу на основі застосування логістичної моделі управління персоналом

Трудова адаптація персоналу - це обопільний процес пристосування працівника і підприємства, який базується на підключенні цього співробітника до виробничого процесу в нових для нього умовах. З соціологічної точки зору, адаптація персоналу чимось нагадує соціалізацію працівника на новому для нього місці роботи.

Сучасний менеджмент розрізняє, як правило, два типи адаптації (вони ж виступають і етапами цього процесу, в тому випадку, якщо адаптація носить повторний характер): первинну і вторинну. Коли людина вперше приступає до самостійної трудової діяльності після отримання відповідної професійної підготовки, відбувається первинна. У сучасних умовах, у міру розвитку свободи переміщення трудових ресурсів, все більшого значення набуває вторинна адаптація персоналу на підприємстві.

Як правило, спеціального підрозділу, функціонально націленого на вирішення проблем адаптації, на підприємствах немає, ці функції, як правило, виконують кадрові служби. Їх основна мета - зробити так, щоб адаптація персоналу відбувалася якомога ефективніше для підприємства і менш болісно для співробітника.

Одним їх перспективних напрямків роботи таких служб, є адаптація персоналу на основі логістичних технологій управління персоналом і кадрами.

Побудова концептуальної моделі логістики кадрів дозволяє здійснити дескриптивное опис області майбутніх змін. З точки зору сучасних вимог до управління персоналом воно має певні слабкі місця. Зокрема:

• неготовність керівництва підприємств оцінити значення людського потенціалу, а, отже, і значення кадрових служб організації ефективного управління, спрямованого на досягнення і забезпечення своїх конкурентних переваг на сучасному ринку;
• недостатня увага кадрових служб до питань управління організаційним поведінкою, тобто визначення набору цінностей організації, норм (правил) поведінки, що відображають місію, бачення та стратегію діяльності організації, управління лояльністю персоналу, забезпечення залученості персоналу в результати діяльності організації;
• недостатня адаптація персоналу і горизонтальна інтеграція таких фундаментальних напрямків організації управління персоналом, як відбір і наймання, атестація, навчання і розвиток персоналу, формування резерву, планування кар`єри, оплата праці;
• відсутність практики залучення співробітників до розробки та реалізації концепції управління персоналом;
• проектування діяльності та функцій персоналу шляхом формального підходу (без ретельного аналізу роботи і ролей співробітників організації) на основі лише типових посадових інструкцій або тарифно-класифікаційних характеристик.

Використання для здійснення діяльності з управління персоналом взаємопов`язаних кадрових процесів, що забезпечують інтегрований менеджмент персоналу, можна назвати «процесним підходом». Функціонування процесів може бути опосередковано шляхом прив`язки їх до функціональним підрозділам організації, визначення власників та учасників процесів і документування виконуваних дій. При цьому підході адаптація персоналу виступає ресурсом трансформації кадрових процесів в кадрові бізнес-процеси. Тут виправданим є застосування до кадрових потокам логістичних операцій або функцій. Це дозволяє здійснювати моделювання та оптимізацію кадрових процесів.

Логістичні операції або функції в даному випадку слід розглядати як в певному сенсі автономну програму дій, яка спрямована на перетворення людських ресурсів. Отже, об`єктом дослідження кадрової логістики повинні стати знаходяться в постійному русі людські активи організації.