Система управління персоналом: переклад сфери відносин на мову менеджменту

Крім очевидного зручності і можливості контролю, системність в управлінні персоналу несе додаткову «навантаження»: вона допомагає прогнозувати виникаючі проблеми, контролювати їх і вирішувати з максимальною ефективністю.

Природно, що сфера управління персоналом не може бути такою ж керованою, як виробничий процес, оскільки персонал - це люди, зі своїми характерами, темпераментами, настроями, інтересами і т.д. Людина, часом, сам не може визначитися, що він хоче в певний момент часу. Завдання грамотного керівника або служби по роботі з персоналом: виявити ключові фігури в команді і впливати на них. Звідси випливає, що система управління персоналом організації - це процес перекладу емоційної сфери та сфери відносин, які неминуче присутні в процесі роботи будь-якої організації, на мову менеджменту.

Якщо система управління персоналом побудована грамотно, значить, колектив працюватиме грамотно і згуртовано, він буде націлений на результат і підвищення якості роботи. Для того, щоб створити систему управління персоналом, потрібно сформувати цілі, завдання, структуру та функції управління персоналом, розробити функціональні взаємозв`язки.

Система управління персоналом включає кілька важливих елементів:

- спеціалісти апарату управління-

- технічні засоби-

- інформаційна составляющая-

- методи управління персоналом-

- правова база.

Особливо варто згадати про те, що система управління персоналом великої організації може мати істотні відмінності від подібної системи невеликої фірми.

Як і будь-яка інша система, система управління персоналом має певні цілі. В даному випадку, ці цілі потрібно розглядати з двох різних сторін: у персоналу свої цільові установки, а у адміністрації - свої цілі по використанню персоналу, які не завжди збігаються.

Природно, що, чим краще організована система управління персоналом, тим ефективніше вона працює. Що ж визначає ефективність роботи такої системи?

1. Аналіз і чітке розуміння стратегії організації. Співробітники повинні чітко усвідомлювати, в якому напрямку рухається компанія і які переслідує мети. Орієнтація на стратегію допомагає визначитися з основними кроками, які потрібно зробити, щоб вирішити поставлені завдання. Надалі розробляються основні моделі ділової поведінки, які послужать основою для створення основних аспектів системи управління персоналом, таких як планування кар`єри, атестація, оцінка для відбору та просування і т.д.
2. Створення багаторівневої системи оцінки персоналу. Можна створити профіль успіху - виділити для кожної конкретної посади еталонні професійні, особистісні та ділові якості, а потім вже під цю ідеальну модель підбирати людини. Точність добору в даному випадку буде набагато вище, а залучення - успішніше. Для служби управління персоналом створення таких моделей допоможе скорегувати управлінський резерв.
3. Обов`язкова наявність моделей і процедур роботи.
4. Обов`язкова залученість лінійного менеджменту.
5. Можливість зміни цілей у зв`язку з появою нових завдань.

Обов`язково потрібно проводити регулярні атестації працівників для того, щоб оцінити рівень відповідності їх компетенції профілям успіху. Атестація допоможе відстежити результативність праці співробітників та визначити динаміку їх розвитку. Форму атестації можна вибрати будь-яку, але переважніше індивідуальна бесіда з керівництвом.

В результаті будь-якої ефективної атестації можна відстежити основні потреби розвитку персоналу. Наступним логічним етапом буде створення професійних програм навчання, в яких основним компонентом має стати комплексність. Комплексність - це різні форми і методи навчання працівників: коучинг, проведення бізнес-тренінгів, створення системи наставництва і т.д.