Аналіз та оцінка ефективності управління персоналом

Першочерговим завданням для будь-якого керівника (не кажучи вже про менеджера по роботі з персоналом) має стати створення системи аналізу і планування праці, професійної орієнтації і соціальної адаптації працівників у колективі. Кожен співробітник організації - це особистість, а організація - громадська система, і вони взаємопов`язані. Аналіз та оцінка ефективності управління персоналом базуються на певних факторах, які також не існують у вакуумі, а тісно пов`язані один з одним.

1. Фізіологічні чинники (стать, вік, розумові та фізичні здібності і т.д.)
2. Технологічні чинники (складність праці, технічна оснащеність, рівень використання наукових досягнень і т.п.)
3. Структурно-організаційні чинники (режим і стаж роботи, обсяг підприємства, рівень використання персоналу тощо)
4. Соціально-економічні фактори (соціальні пільги, рівень життя, страхування, матеріальне стимулювання і т.п.)
5. Соціально-психологічні (подяка, статус і визнання, моральний клімат і т.п.)
6. Територіально-ситуаційні (інфляція, рівень конкуренції, безробіття, акціонування підприємств і т.п.)

Оцінка ефективності управління персоналом - комплексна оцінка всіх цих факторів. Тепер розглянемо докладніше, в чому полягає ефективність управління, тобто те, що ми оцінюємо.

По-перше, оцінка ефективності персоналу обов`язково характеризується кінцевим результатом. Якщо управління ефективно, за допомогою спеціально підібраного, мотивованого і навченого колективу досягається певний результат діяльності. Цей колектив формується на основі кадрової політики, обраної відділом по роботі з персоналом. Якщо витрати для отримання виробничого результату зменшуються, порівняно з тими, що були раніше, або витрати збільшуються більш повільними темпами, ніж темпи зростання результату, значить, ефективність підвищується. Про ефективність роботи також свідчить оцінка витрат підприємства на робочу силу.

По-друге, оцінка ефективності управління персоналом має і матеріальну складову, оскільки про ефективність можна говорити, якщо для досягнення поставлених цілей витрачається мінімум коштів. У даному випадку оцінюється економічність самої системи. Однак слід уточнити, що в даному випадку мова йде не про максимально можливої економії на робочу силу, тому що дешева робоча сила - це саме дешева робоча сила. У даному випадку мається на увазі досягнення певного економічного і соціального ефекту за рахунок певного стану трудового потенціалу. Мінімізація витрат ставиться до проведення певних заходів, отриманню певних якісних і кількісних параметрів трудового потенціалу, а не до зменшення витрат на проведення кадрової політики.

По-третє, оцінка ефективності управління персоналом залежить від ефективності обраних методів управління. Тобто тут мається на увазі оцінка ефективності організаційної структури управління. Деякі керівники помилково вважають, що, чим більше і «розгалуженими» служба по роботі з персоналом, тим більше вона ефективна. Досвід показує, що дуже велика кількість підрозділів по роботі з кадрами призводить до дублювання деяких функцій, труднощам з координацією і узгодженістю діяльності, рівнем завантаженості працівників і підвищення витрат на утримання цього апарату. Ефективність апарату з управління персоналом залежить від динамічності структури, швидкості реагування на ускладнення завдань і нові цілі, рівень пристосованості до мінливих умов виробництва.