Людські ресурси сьогодні

Протекшіе два з лишком десятиліття ринкової дійсності довели право на існування сучасних служб управління людськими ресурсами. Зрозуміло, не обійшлося без перегинів. Мали місце як періоди нестримної ейфорії від модних тестів, так і гіркого розчарування від нікчемності західних технологій в російській дійсності.

В цілому, можна впевнено сказати, що трансформація радянських кадрових служб в HR-департаменти (відділи, а частіше фахівців в єдиній особі) завершилася. Ніхто вже не заперечує їх необхідність, користь і відповідність новим реаліям. З`явилися і міцно зміцнилися в соціумі нові поняття, в числі яких людські ресурси, резюме, асесмент, компетенції, менеджмент людських ресурсів, аутсорсинг і багато інших.

Зупинимося детальніше на першому понятті - людські ресурси, або human resources (HR). У широкому сенсі воно означає сукупність трудових ресурсів країни або суспільства, в більш вузькому - компетентний персонал організації. У вітчизняній практиці часто використовується термін "персонал" як синонім, хоча в Європі і США цей термін застосовувався переважно в середині 20 століття. Термін "людські ресурси" характеризує поява нової, більш гуманною, парадигми в суперечливих відносинах між адміністрацією (власниками) та найманими працівниками. У Росії, тим не менш, термін HR не зміг повністю витіснити поняття "кадри", настільки улюблене відомим вождем. Тут як ніде видно різницю в менталитетах. Слово "кадри" позначає професійних військових, людські ресурси нагадують про машини і механізми. Специфіка HR полягає в наступному: це єдиний ресурс, який може здійснювати свою роботу осмислено і здатний на самовдосконалення.

Людські ресурси володіють певними характеристиками. Виділяють кількісні показники: структуру і чисельність персоналу. За допомогою затверджених методик визначають кваліфікаційну та половозрастную структуру, коефіцієнти плинності і абсентеїзму. До якісних показників відносять: кваліфікацію або компетентність, вмотивованість, потенціал і, звичайно, ефективність. Природно, що перші показники набагато легше піддаються вимірюванню, ніж другі. Саме з цим пов`язане деяке розчарування власників у прозахідних технологіях, коли виявилося, що їх бездумний "копіпаст" збільшив витрати на персонал і не привів до реальної віддачі.

Планування людських ресурсів - важливий крок для комплексної роботи всієї компанії. Після вироблення бізнес-цілей компанії кожне структурний підрозділ складає необхідний прогноз потреби в персоналі, в якому враховується склад, необхідні компетенції і фонд заробітної плати нових співробітників. На підставі отриманих даних служба персоналу за допомогою таких методів, як експертні оцінки, екстраполяція та аналіз плинності кадрів складає план-бюджет набору персоналу. Економічний спад останніх років переконливо показав хиткість подібного планування. Мобільний світ диктує нові правила, перевірені техніки у відборі та наймі, навчанні та розвитку кар`єри перестають відповідати потребам часу.

З`явилися революційні методи з використанням web-ресурсів: електронні сервіси з працевлаштування, співбесіда по скайпу, віддалений доступ до робочого місця. Все це призводить до зміни взаємин: крізь звичний директивний стиль менеджменту прокльовується боязкі паростки партнерства.