Методи підбору персоналу: яке майбутнє чекає рекрутерів?

Ні для кого не секрет, що підбір персоналу - сама відповідальна і складна задача, яка стоїть перед керівником. Як знайти таких співробітників, які будуть відповідати всі вимогам замовників і потенційних клієнтів?

Для правильного пошуку і підбору співробітників роботодавці використовують найрізноманітніші способи і засоби. Як правило, вони озброюються біографічними опитуваннями, різними інтерв`ю, завданнями, тестами досягнень, інтелекту і здібностей, різними поліграфічними дослідженнями і так далі. Кадрові агентства за останні десятиліття винайшли сотні способів відрізнити якісного співробітника серед інших.

Психологічні методи підбору персоналу користуються найбільшою популярністю. Як правило, вітчизняні психологи намагаються адаптувати зарубіжні методики під наш менталітет, проте це не завжди вдається.

Ще одна перешкода на шляху до використання психологічної діагностики - недостатньо високий рівень психологічної підготовки керівників та кандидатів на посаду. Так, для того щоб підбір та відбір персоналу був якісним, необхідно задіяти не тільки хороших психологів, а й хороші методики, які відповідають усім вимогам.

Відмінну допомогу в підборі персоналу надають кадрові агентства. Однак потрібно приготуватися до того, що це задоволення не з дешевих. Можна створити свій власний відділ кадрів, який не тільки буде корисним, але й позитивно позначиться на прибутку.

Вибираючи методи підбору персоналу, слід пам`ятати про те, що вибір підлеглих - війна за кращих, і тут, як в любові і на війні, гарні всі методи. Найважливіший козир в конкурентній боротьбі - вміння переманити досвідчених працівників у конкурентів. Цікаво, що цей метод підбору вважається не тільки самим агресивним, але й одним з найефективніших. Ще один ефективний метод - пошук талантів всередині своєї ж компанії. Швидше за все, десь вже є талановитий співробітник, потенціал якого не розкритий. Важливо вміти помічати таких людей.

Сучасні методи підбору персоналу включають в себе агресивний рекрутинг. Компанії, які займаються таким рекрутингом, визначають, які позиції пріоритетні для них. До важливих посад відносяться позиції, які пов`язані з обслуговуванням клієнтури і прибутковістю підприємства. Зазвичай компанія розробляє розширені карти компетенції для своїх рекрутерів. Вони включають в себе і вміння переконувати, і здатність приймати швидкі рішення в критичних ситуаціях, і наявність хороших комунікативних навичок.

У великих компаніях упевнені, що рекрутер - це ключова посада, яка самим безпосереднім чином впливає на прибуток і зростання підприємства. Керівництво час від часу перевіряє рекрутерів і на чолі з спеціальним тренером проводить різноманітні тренінги з удосконалення наявних навичок з підбору персоналу.

Те, які методи підбору персоналу вибере, в свою чергу, рекрутер, залежить від того, наскільки він вміє працювати з джерелами інформації та кандидатами на посади.

Крім того, такий фахівець повинен вміти приймати участь в поведінковому інтерв`ю. Така методика загальноприйнята в багатьох компаніях, причому користуються їй виключно рекрутери.

Щоб відбір був якомога більш точним і безпомилковим, можна скористатися спеціальними опитувальниками для різних відділів. При агресивному рекрутингу база даних кандидатів містить дані про переваги кандидата та інформацію, яка необхідна для майбутнього продажу певної вакансії. Цікаво, що визначення мотивів, керівних кандидатом при прийнятті рішень, дуже рідко зустрічається в Рекрутиг. Проте, останні тенденції розвитку ринку говорять про те, що методи підбору персоналу будуть змінюватися і вдосконалюватися саме в цьому напрямку. Які інновації чекають таких працівників кадрових компаній через кілька років, залишається загадкою. Можна припустити, що вже зовсім скоро будь-який фахівець по роботі з персоналом зможе легко і просто знайти відповідного кандидата у всесвітній базі даних з інформацією про кожного професіонала.