Відбір персоналу. Необхідна мистецтво

Коли перед людиною постає необхідність зміни або пошуку місця роботи, він вирішує для себе ряд питань. Як показує статистика, найбільш значимими критеріями, яким здобувач приділяє велику увагу у виборі майбутнього місця професійної діяльності, є:

• Рівень оплати і графік зайнятості.
• Соціальні гарантії і можливість кар`єрного зростання.
• Віддаленість від місця проживання.

Що стосується керівників, зайнятих пошуком нових членів свого колективу, то перед ними стоїть більш серйозне завдання. Погодьтеся, в пошуку достойного кандидата необхідно врахувати його фактичний рівень професіоналізму (не той, який зазначений у дипломі), особисті якості, істинні причини звільнення з попереднього місця роботи і ряд інших нюансів, які претенденти на вакантні посади нерідко намагаються приховати.

Як вірно здійснювати професійний відбір персоналу, на що звертати пильну увагу, які питання задати, щоб у результаті отримати в свій штат дійсно кваліфікованого співробітника?

Роботодавець може вибрати один з двох можливих варіантів. У першому випадку
відбір персоналу відбувається власним фахівцем кадрової служби, у другому - можна довіритися агентствам, для яких підбір претендентів є сферою професійної діяльності.

Великі компанії частіше використовують обидва варіанти. При цьому пошуком персоналу середньої та низької кваліфікації займається власний підрозділ, а фахівців рідкісних професій - рекрутингові агентства.

І той, і інший способи мають власні плюси і мінуси. Так, представник власної кадрової служби, виконуючи відбір персоналу, враховує не тільки відповідність кандидата всім необхідним вимогам посади, але і здатний чітко визначити, наскільки гармонійно людина зможе влитися в існуючий колектив, прийняти його норми і стиль спілкування.

Агентства, що здійснюють найм та відбір персоналу за заявкою компанії, таку оцінку дати не зможуть. Проте співпраця з такими організаціями зводить до мінімуму можливість «особистої участі» і пристрої співробітника, як кажуть, «по блату». Більше того, оплату за виконану роботу рекрутингові компанії отримують тільки після того, як кандидат пройде співбесіду на підприємстві, і його прийом на роботу буде схвалений. Штатний менеджер кадрової служби буде отримувати заробітну плату незалежно від того, скільки людей будуть їм опитані і прийняті.

Варто відзначити, що на невеликих підприємствах керівники воліють самостійно проводити співбесіди і робити власні оцінки та висновки щодо відповідності людини вимогам вакантної посади.

В цілому всі вищевказані варіанти цілком життєздатні. Що стосується дій здобувачів, варто відзначити, що пошук роботи сам по собі є досить серйозною роботою. Необхідно уважно підходити до складання резюме, зовнішнім виглядом, при співбесіді (незалежно від того, хто його проводить) повідомляти тільки достовірні дані. Причому чесність доречна не тільки щодо особистих даних або своєї кваліфікації, а й у відношенні питань щодо причин звільнення. Однак і в цій області варто дотримуватися певний такт і не заглиблюватися в емоційне оповідання.

Людині, який представляє організацію, також необхідно досить чітко формулювати власні вимоги і майбутні обов`язки кандидата, озвучувати тонкощі внутрішніх взаємин у колективі, а також вимоги до виконання роботи.

Подібна взаємність здатна перетворити відбір персоналу в досить приємний і вигідний для обох сторін процес.