Кадрові резерви - це ... Формування кадрового резерву. Робота з кадровим резервом

У сучасному суспільстві однією з найголовніших спрямованостей в системі управління персоналом є підготовка і організація кадрових резервів. Даний напрямок є дуже важливим в організації. Кадрові резерви - це ключова ланка і важлива складова в будь кадрової діяльності. В даний час дуже важливим є проведення відповідної роботи для удосконалення та забезпечення надійності підприємства. Що являє собою це поняття, яка його роль у організації, цілі, принципи і види, в чому полягає управління кадровим резервом?

Розкриття суті поняття

Кадрові резерви - це формування певного складу співробітників, що пройшли підготовчий відбір (оцінку) і володіють необхідним потенціалом для виконання прямих обов`язків на новому місці роботи у встановлені терміни. Такий захід, в основному, застосовується в комерційних структурах, при цьому численні державні, суспільно-політичні та соціальні установи також створюють його для вирішення власних проблем з персоналом.

Іншими словами, кадрові резерви - це певні потенційні працівники компанії, плановані для переведення на необхідні посади.

Такий запас кандидатур має умовну структуру. Кадровий резерв (професійний запас) має можливість бути як внутрішнім, так і зовнішнім. Що стосується внутрішнього резерву, то він складається з працівників компанії і розподіляється на оперативний і перспективний. Оперативний - це співробітники, які вже замінюють вищестоящих керівників і готові поза будь-яких додаткових навчальних заходів зайняти певні посади. Перспективний - це працівники з великим потенціалом, але мають необхідність у додаткових навчальних заходах. Формування зовнішнього резерву має можливість відбуватися за визначенням керівної ланки, т. Е. На вакантні місця підприємством будуть розумно залучатися претенденти з боку. Крім цього, зовнішній резерв має можливість організовуватися з примусу, якщо на підприємстві з яких-небудь чинників високий показник непостояннства співробітників.

Формування кадрового резерву сприяє розкриттю потенціалу персоналу, а також може допомогти в разі термінової потреби при закритті кадрових «прогалин». Який конкретно професійний запас буде організовуватися - зовнішній, внутрішній або обидва відразу - вирішує керівник компанії.

Мети

Формування кадрового резерву має наступні цілі:

1. Попередження ймовірності кризової ситуації у випадках догляду працівників, які займають першорядні позиції.
2. Постачання підприємства запасом високопрофесійних і результативних співробітників, готових вдосконалювати бізнес відповідно до встановленої стратегією та культурою.
3. Утримання та мотивація професійних лідерів-керівників.
4. Підтримування позитивної репутації роботодавця.
5. Зниження витрат на відбір і адаптацію нового працівника.

Таким чином, кадровий резерв організації має дуже велике значення як у становленні, так і в подальшому розвитку будь-якої освіти. Кадрові резерви - це розвиток і перспективи всього підприємства.

Програма роботи

Формування кадрового резерву як системи цілеспрямованих дій традиційно охоплює наступні етапи:

1. Визначення посад, які перебувають в зоні ризику, - відбувається за допомогою конкретних заходів, наприклад: розгляду ринку праці в районе- оцінки чисельності претендентів для заняття звільнилися должностей- розбору значення даної позиції для компанії- оцінки протікає ситуації з персоналом на ділянці.
2. Формування профілю посади - встановлює рівень розвитку компетенцій кандидата, щоб він вдало справлявся з встановленими перед ним завданнями. Традиційно проводиться співбесіда з керівниками-резервістами, і після розбору даних виводиться спецпрофіль, якому повинна відповідати кандидатура на вакансію.
3. Оцінка і подальший підбір претендентів - ведуться із застосуванням деяких характеристик продуктивності працівника. В основній масі випадків зіставляються дані, знайденої за допомогою оціночних заходів по виробленої діяльності та інформації, підібраною шляхом оцінювання потенціалу, знань та інших критеріїв, які має кандидатура на даний час.
4. Організація персональних планів розвитку - ведеться з урахуванням наявних потреб і стратегії компанії. Дана міра може допомогти резервісту розподілити короткочасні ресурси й осмислити, як досягти встановленої мети. Протягом навчання планується так, щоб, беручи участь у різноманітних семінарах, виконуючи непрості проекти, стажуючись, працівник, зарахований до кадрового резерву, зумів розвинути конкретно ті знання і вміння, які необхідні при переході на новий пост.
5. Призначення на нове місце.

Робота з кадровим резервом може проводитися і за спеціальними моделями, які виробляються самим підприємством або запозичуються з більш вдалих варіантів формування.

Технологія роботи

Існує деяка кількість джерел інформації:

• інтерв`ю при прийомі на службу, де надається основне поняття про кадровий резерв, основах і можливі шляхи кар`єрного становленія;
• інформаційний листок компанії, в якому інформується про вакантні посади, вимоги до претендентів, про те, на який час призначено конкурс до кадрового резерв;
• персональне консультірованіе;
• у всіх підрозділах є Положення про кадровий резерв, доступне для всіх співробітників.

Що стосується Положення, то слід пояснити трохи докладніше, оскільки саме цим важливим документом регламентуються основні напрямки всієї діяльності.
Документ переслідує і досягає мети, якими є грамотна розстановка і виховання, навчання кадрового складу на випадок заміщення посад різного рівня в муніципальних та інших владних утвореннях. Для цього програма передбачає системне підвищення професійного рівня кандидатів на заміщення посад.

Даний акт традиційно складається з наступних розділів:

1. Загальні положення, де вказуються регульовані питання Положенням, зумовлюються головні установки роботи з запасом співробітників. Також наводяться роз`яснення головних завдань системи роботи з запасом співробітників, а зокрема:
   - що таке резерв співробітників-
   - суть системи роботи з резервним штатом-
   - які питання вирішує факт резерву працівників-
   - для чого потрібно проектування резерву кадров-
   - які джерела організації резерву співробітників.
2. Порядок освіти. Даним розділом встановлює, як і на основі якого підходу створюється резерв співробітників в організації.
3. Організація безпосередньої діяльності.

Передбачаються основні завдання:

• Розрахунок резерву співробітників.
• Позначення претендентів.
• Оцінка претендентів.
• Розшифровка підсумків оцінки претендентів у резерв.
• Організація резерву співробітників і встановлення переліку начальством компанії.
• Створення та впровадження програм для підготовок резерву.
• Оціночна діяльність по співробітникам: характеристика, доповіді про виконання доручень, експертна расценка- аналіз підсумків оцінки. Результати: негативна оцінка - вимкнення з резерву, буде потрібна додаткова підготовленість - планування персональної підготовки, позитивна - встановлення рішення про висунення на вищестоящий пост.

Крім основних моментів, до Положення можуть привноситися додатки, що складаються з стандартів документів, потрібних для складання особової справи співробітника, переліків прямих обов`язків стажера та керуючого стажування, інших необхідних доповнень.

При формуваннях резерву передбачаються наступні критерії:

• Досвід роботи за професією.
• Професійна характеристика від конкретного начальника, яка включає оцінку підсумків діяльності, якості служби, рівня майстерності і компетентності працівника, описує його дії в критичні моменти.
• Рекомендації по службі, які характеризують комунікативні дані особи, ступінь авторитетності у службовців.
• Проведення різних психологічних тестувань з цілями встановлення можливих здібностей: організаторських схильностей, нервово-психічної та емоційної стійкості, даних до лідерства, прихованих ймовірних потенціалів, стресостійкості та інших. Результати подібних досліджень самим прямим чином впливають на визначення особистих і професійних якостей претендента на місце.

При підборі кадрів перевагу віддається найбільшою мірою значущим групам професіоналів. У цих групах представлені співробітники різних кваліфікацій від керуючого складу до звичайних працівників. Щоб встановити коло необхідних резервних працівників, є дуже багато різноманітних методик.

Основні принципи

Організація та розвиток кадрового резерву базується на таких положеннях:

• актуальності - необхідність в заміщенні посад повинна бути действітельной;
• Відповідно кандидатів посади і типу резерву - кваліфікаційним вимогам в конкретній должності;
• високоперспективних кандидата - вимоги до високопрофесійного розвитку, відповідності освіти передбачуваної посади, віковим критеріям, трудовому стажу в цікавій галузі, динамічності кар`єри в єдиному, станом здоров`я.

Позитивні сторони

З точки зору достоїнств, вигоди роботи з кадровим резервом очевидні. Проведення подібних заходів буде необхідним завжди, і кожна організація повинна враховувати даний напрямок при формуванні власних стратегій управління.

Ось тільки деякі позитивні сторони даного напрямку:

• фінансова вигода (не потрібно витрачати кошти на відбір та підготовку нових фахівців) ;
• економія часу (закриття посад в найкоротші терміни) ;
• висококваліфікований штат (службовець узятий з власних рядів і навчений за своєю ж програмою перепідготовки) ;
• сприяння та просування власного персоналу - політика цінності співробітників (діє також і як мотиваційний фактор: працівники не бажають покидати компанію, де видимі чіткі можливості службового зростання) ;
• більш м`яке адаптування в колективі (співробітник не змінюється, а змінюється лише його положення по службі) ;
• фахівець практично «відточений» під компанію, відмінно розуміє політику і характерні риси відносин і швидше пристосовується до нової должності;
• перспективи стабільності та конкурентоспроможності будь-якого підприємства;
• підвищення продуктивності та результативності.

Молодіжний резерв

МКР (Молодіжний кадровий резерв) являє собою функціональну систему формування у молоді знань, практики і досвіду, що затребувані на ринку праці. Для накопичення інтелектуальних і практичних навичок студентам вузів надається можливість здобувати знання і необхідні навички шляхом участі у тренінгах, майстер-класах та інших заходах. Зокрема, накопичувати практичний досвід під час проходження стажувань в органах держ. влади, банках, інших важливих державних і недержавних структурах.

Ті, хто проявив пересічні здібності, зараховуються до кадрового резерву, створений, наприклад, при уряді Москви. Молодіжний кадровий резерв як напрямок є дуже актуальним і, звичайно ж, перспективним як для молодих фахівців, так і для роботодавців. Можливість проходження практики та отримання всіх необхідних знань в періоди стажування дозволяє в короткі терміни отримати працездатних і висококласних фахівців.

Поняття державного резерву

Державний кадровий резерв - це цільова підготовка групи молодих перспективних людей, які знаходяться під повним патронажем Адміністрації та самого Президента Російської Федерації.

Даний напрямок не менше перспективно і також дозволяє домогтися дієвих результатів шляхом формування професійної команди з кандидатів. Перелік необхідних якостей і навичок визначається індивідуально і завжди знаходиться в залежності від вакансії і законодавства.

Особливості резерву на цивільній службі

Кадровий резерв на цивільній службі формується на основі профільного Федерального Закону, який був прийнятий у липні 2007 року за № 79-ФЗ. Це відбувається на основі демократичних принципів призначення, на посади людей по їх практичним і діловим якостям, заслуг на тому чи іншому керівному посту.
У цій справі головним є своєчасна ротація кадрів, створення умов для професійного зростання управлінського персоналу, неупереджена оцінка службової роботи, що виводиться під час атестаційних випробувань або здачі профільних іспитів.

Муніципальний резерв

Муніципальний кадровий резерв в ідеальному тлумаченні являють список фізичних осіб, які відповідають пред`явленим їм критеріям по інтелектуальному, професійному та практичному рівні, що дозволяє ефективно виконувати в майбутньому покладені на них обов`язки. До його складу також входять фахівці, які втратили роботу при скороченні штатів або повної ліквідації самоврядний орган. Вони напрацювали досвід, і втрачати цінних фахівців ніхто не буде.

Основні пріоритетні спрямованості освіти резерву:

• призначення на посади кваліфікованих професіоналів з урахуванням їх професійних достоїнств і компетентності;
• сприяння просуванню по службових лестніце;
• робота з підвищення кваліфікаційних качеств;
• створення професійного резерву та його ефективне внедреніе;
• оцінка підсумків діяльності муніципальних службовців шляхом проведення аттестацій;
• використання передових технологій при підборі співробітників при вступі.

Створення такого запасу кадрів переслідує мети раціональної розстановки кадрів на вивільнюваних посадах в меріях, постійній ротації талановитих людей в кадровому реєстрі.

Особливості резерву уряду

Не менш значуще напрямок. Кадровий резерв уряду складають фахівці високої кваліфікації, креативні, з мотивованим громадянською позицією та іншими позитивними характеристиками. Всі вони можуть працювати в державному апараті управління в регіонах на різних посадах або безпосередньо в Уряді, займаючи посади завідувачів відділами, секторами і так далі. Якщо чиновник, наприклад, працюючи на периферії в ранзі губернатора області, проявив неабиякі здібності реалізовувати соціальні та економічні проекти, то, звичайно, він буде помічений в урядових колах. Його кандидатуру, найімовірніше, внесуть до кадрового резерву і при появі необхідності і звільнення відповідного місця призначать на вищу посаду.

Висновок

Підводячи підсумок, можна з упевненістю сказати, що кадрові резерви - це найпотужніший і високоефективний інструмент у всій системі управління персоналом, що дозволяє вирішувати питання в самих широких масштабах і проводити політику на належному рівні.

Саме правильна і добре організована робота здатна принести відповідні результати. Кадрові резерви - це одне з найсильніших ланок в організації та управлінні будь-якою структурою або освітою. Не дарма кажуть, що кадри вирішують все. Робота з кадровим резервом - насамперед спрямованість на потреби компанії, необхідності керівництва і службовців і грамотне формування резерву для подальшого вдосконалення діяльності та професіоналізму.