Інновації в управлінні персоналом: не треба відкривати Америку

Управління персоналом в сучасній організації поступово змінює свої функції з сервісно-обслуговуючого підрозділу до виконання функцій бізнес-партнера. У зв`язку з цим всі інновації в управлінні персоналом вимагають ретельного аналізу і детального обґрунтування.

Для того, щоб оцінити економічну доцільність того чи іншого нововведення, застосовуються методи оцінки вартості бізнесу і інвестиційний аналіз. Для їх застосування слід враховувати два фактори. Перший і головний фактор - людський. Роль людини у виробничому процесі різних організацій істотно відрізняється. В одному випадку сотруднік- це продовження виробничого механізму, всі його дії чітко розписані і регламентовані. А в іншому випадку від людини вимагається проявляти максимум креативності, ініціативності та творчого підходу. Оцінка і аналіз людського фактора найлегше проводиться в першому випадку, оскільки його найлегше предсказать.Второй фактор - близькість продукту технології комерційному результату і можливість оцінки дохідної складової.

Дуже часто інновації в управлінні персоналом починаються з подачі менеджера з персоналу, який дозрів для впровадження інноваційного проекту в життя організації, яка хоче отримати визнання колег і можливість виділитися в очах роботодавця. Причому менеджер віднімає цей метод в просунутому журналі, присвяченому роботі з людськими ресурсами, де аргументовано буде розписана ефективність даної інновації на прикладі відомої компанії в Німеччині. Але управління персоналом в Німеччині та Росії також мають деякі відмінності в силу, так би мовити, «специфіки місцевого населення». І інновації не приживеться в штучно створених умовах, а персоналу і керівництву складно буде пояснити його доцільність. Для будь-якої компанії потрібні тільки ті інновації в управлінні персоналом, необхідність яких ясна і зрозуміла більшості ключових працівників, і які пов`язані з потребами бізнесу конкретної компанії.

Для початку потрібно виявити кілька реальних ключових проблем, які потребують вирішення. Вибрати одну з них і провести аналіз варіантів її вирішення. Потім вибирається оптимальний варіант, який рекламується серед інших керівників підрозділів з обґрунтуванням його значущості для організації. Потім слід пілотне впровадження. Впровадження зажадає від менеджера з персоналу мобілізації всіх професійних якостей, уміння прогнозувати перешкоди і планувати ресурси. Якщо воно має успіх, інновація впроваджується в життя. Надалі інновації в управлінні персоналом аналізуються і, у міру необхідності, коригуються. Заплановані та реальні результати будуть мати деякі розбіжності, вони аналізуються і піддаються коригуванню.

Дуже важливо правильно прорахувати й оцінити всі фактори ризику впровадження нового проекту: скласти їх список, оцінити силу впливу кожного конкретного фактора на кінцевий результат, оцінити ступінь ймовірності їх настання, виробити комплекс заходів, спрямованих на зниження впливу цих факторів.

Природно, найголовнішим питанням для керівництва буде фінансова ефективність інвестування в даний проект і економія витрат надалі. Якщо інновації, проведені управлінням по роботі з персоналом, матимуть успіх, його значимість для керівництва компанії істотно зросте, підвищиться професійна мотивація менеджерів по роботі з персоналом, плюс безцінний досвід впровадження нового проекту. Надалі, компанія буде орієнтуватися на зростання людського капіталу і системне вирішення проблем компанії.